Le compte personnel de formation complète et s’articule avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. Il a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015 et est attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite.
Les heures du compte personnel de formation permettent de financer tout ou partie de la formation choisie. Si les heures disponibles sur le compte sont suffisantes pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul compte personnel permettra d'engager la formation.
En cas contraire, d’autres dispositifs peuvent s’articuler avec le compte personnel de formation :
• pour les salariés : plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation, congé individuel de formation, congé validation des acquis de l’expérience
• pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans : formations financées par la Région ou Pôle emploi
• pour les demandeurs d’emploi : formations financées par la Région ou Pôle emploi, notamment.
Le compte personnel de formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à son titulaire de construire un projet professionnel et de sécuriser son parcours professionnel en acquérant une qualification professionnelle ou une certification. Le salarié peut ainsi mobiliser, régulièrement, ses droits acquis au titre du CPF suivre les actions de formation précisément définies.
Les formations doivent être éligibles au CPF c’est-à-dire une qualification ou une certification reconnue.
Initialement calculé en fonction du temps de travail ou de la rémunération, ce crédit pour les formations sera, à compter du 1er janvier 2019, plafonné en euros : 500 euros seront alloués aux salariés par an. Pour les personnes non qualifiées, le montant sera de 800 euros par an, avec un plafond global à 8000€.
Les partenaires sociaux n’ont pas suivi la recommandation du document d’orientation qui les invitait à se prononcer sur une nouvelle unité de mesure pour l’alimentation du CPF. Refusant toute monétisation de ce dispositif, ils ont maintenu le système actuel d’alimentation en heures. Il sera alimenté d’un crédit de 35 heures par an dans la limite de 400 heures (au lieu de 24 heures par an plafonnées à 150 heures aujourd’hui). La DGEFP (délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) devrait prochainement arbitrer.
NB /Le DIF a disparu mais les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 peuvent être inscrites sur le compte et mobilisées au titre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, elles seront perdues.
Le financement de ces dispositifs est réformé.
Dans le système actuel, les fonds sont collectés par des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Ces organismes sont chargés de récupérer les fonds destinés au financement des formations mais également de conseiller les entreprises et les salariés sur la formation.
Interlocuteurs aujourd’hui privilégiés, la réforme propose qu’ils soient relayés par des opérateurs de compétences (OPCO). Ces opérateurs seront chargés de financer les centres de formation d’apprentis (CFA) et le plan de formation des TPE/PME. Ils seront les interlocuteurs directs des entreprises en ce qui concerne l'organisation d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences axées sur le long terme et répondant aux attentes du marché.
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
Ce dispositif représente un véritable tremplin pour repenser sa carrière, acquérir de nouvelles compétences et sécuriser son avenir professionnel.
Anciennement connu sous le nom de Congé Individuel de Formation (CIF), a été instauré par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et est encadré par les articles L.6323-17 à L.6323-20-1 et R.6323-10 à R.6323-15 du Code du travail.
Ce dispositif permet à tout salarié en CDI ou CDD, justifiant d’une ancienneté minimale (24 mois d’activité dont 12 dans l’entreprise actuelle pour un CDI, ou 24 mois d’activité au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois), de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion professionnelle.
La formation visée doit être éligible au Compte Personnel de Formation (CPF) et enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La durée du PTP correspond à la durée de la formation suivie, pouvant aller jusqu’à 1 an à temps plein ou 1 200 heures à temps partiel.
Pendant la formation, le salarié perçoit une rémunération prise en charge par les associations Transitions Pro (ex-Fongecif), aujourd’hui réparties par région.
Pour en bénéficier, le salarié doit constituer un dossier de demande de financement auprès de Transitions Pro, avec un avis de l’employeur sur le congé demandé, même si celui-ci ne peut pas s’opposer au projet au-delà d’un simple report.
Le PTP implique des aménagements d’organisation pour l’entreprise, notamment en termes de gestion des absences.
Pour toute information ou accompagnement, il est recommandé de s’adresser à Transitions Pro de sa région, au conseiller en évolution professionnelle (CEP), ou à son service RH.
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le plan de formation, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Les actions du plan de formation sont déclinées en deux catégories :
• actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (Catégorie 1)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
• actions liées au développement des compétences (Catégorie 2)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il est possible d'effectuer la formation hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le plan de formation a laissé place au 1er janvier 2019 au plan de développement des compétences: le but à peine caché de la Loi Avenir professionnel est donc d'élargir le champ d'action des entreprises, mais aussi de moderniser ces actions.
Désormais ce sont toutes les actions de formation qui ont pour but d'atteindre un objectif professionnel qui pourront entrer dans le champ des plans de développement des compétences.
On aura aussi désormais la possibilité de mettre en œuvre des actions de formation plus modernes, par le biais, par exemple, de e-learning, de MOOC ou de participation à des conférences, que l'on peut réserver via une application mobile qui sera mise en place courant 2019.
Sont distinguées :
- les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires», c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste, à organiser sur le temps travail, avec maintien de la rémunération
- les autres formations, réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail dans certaines conditions.
Il doit avoir une corrélation entre l'offre et la demande et la formation doit répondre aux besoins de l'entreprise.
Investissement de l'entreprise voir avec modalités mises en œuvre par les OPCO dès leur mise en place.
Concernant le financement des plans de développement des compétences, le changement est très important car c'est la fin de la mutualisation du financement.
Désormais ces plans seront financés selon un dispositif de solidarité : toutes les entreprises vont continuer à financer, mais les entreprises de moins de 50 salariés uniquement auront la possibilité de bénéficier de ce financement pris en charge par les OPCO.
Les autres entreprises devront dès lors mettre en œuvre ces actions par le biais de leurs fonds propres
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
Il s’agit d’un levier stratégique pour anticiper les mutations des métiers et sécuriser les parcours professionnels.
Le dispositif Promotion par l’Alternance (Pro-A), créé par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 (article L.6324-1 du Code du travail), permet aux salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion (CUI-CDI), dont la qualification est inférieure à la licence, de changer de métier ou de profession ou de monter en compétences, grâce à une alternance entre activité professionnelle et formation.
Dans quelles conditions peut-on mobiliser ce dispositif ?
Ce dispositif, encadré par les articles L.6324-1 à L.6324-6 et R.6324-1 à R.6324-5 du Code du travail, vise à favoriser l’évolution ou la reconversion professionnelle via des formations certifiantes enregistrées au RNCP, notamment les titres, diplômes, CQP ou blocs de compétences.
Quelle est la durée d’une formation Pro-A :
La durée de la Pro-A est généralement de 6 à 12 mois, pouvant aller jusqu’à 36 mois selon les accords de branche.
Comment se déroule la formation ?
Concrètement, la formation se déroule en alternance, pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
Qui peut faire une demande ?
L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié, avec accord de l’employeur.
Comment est financé ce dispositif ?
Le financement est assuré par l’OPCO de la branche, qui prend en charge les frais pédagogiques et les éventuels coûts liés à l’accompagnement.
Je suis potentiellement concerné(e) par ce dispositif. Quelle démarche suivre ?
Pour en bénéficier, il convient de se rapprocher de son employeur ou de l’OPCO compétent. Ce dispositif suppose des aménagements organisationnels (libération du salarié pour la formation) et parfois un tutorat en entreprise.
La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valoriser les connaissances et savoirs que vous avez accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités professionnelles, extra-professionnelles, bénévoles, de volontariat…, ou dans le cadre de périodes de formation en entreprise, pour obtenir un diplôme sans nécessairement suivre une formation.
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences de votre entreprise ou du Compte personnel de formation (CPF).
À noter Depuis le 1er octobre 2017, les formalités sont simplifiées et l’accès à la VAE est facilité notamment par un élargissement des activités prises en compte.
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le plan de formation, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Les actions du plan de formation sont déclinées en deux catégories :
• actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (Catégorie 1)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
• actions liées au développement des compétences (Catégorie 2)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il est possible d'effectuer la formation hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le plan de formation a laissé place au 1er janvier 2019 au plan de développement des compétences: le but à peine caché de la Loi Avenir professionnel est donc d'élargir le champ d'action des entreprises, mais aussi de moderniser ces actions.
Désormais ce sont toutes les actions de formation qui ont pour but d'atteindre un objectif professionnel qui pourront entrer dans le champ des plans de développement des compétences.
On aura aussi désormais la possibilité de mettre en œuvre des actions de formation plus modernes, par le biais, par exemple, de e-learning, de MOOC ou de participation à des conférences, que l'on peut réserver via une application mobile qui sera mise en place courant 2019.
Sont distinguées :
- les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires», c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste, à organiser sur le temps travail, avec maintien de la rémunération
- les autres formations, réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail dans certaines conditions.
Il doit avoir une corrélation entre l'offre et la demande et la formation doit répondre aux besoins de l'entreprise.
Investissement de l'entreprise voir avec modalités mises en œuvre par les OPCO dès leur mise en place.
Concernant le financement des plans de développement des compétences, le changement est très important car c'est la fin de la mutualisation du financement.
Désormais ces plans seront financés selon un dispositif de solidarité : toutes les entreprises vont continuer à financer, mais les entreprises de moins de 50 salariés uniquement auront la possibilité de bénéficier de ce financement pris en charge par les OPCO.
Les autres entreprises devront dès lors mettre en œuvre ces actions par le biais de leurs fonds propres
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
FICHE PRATIQUE :